能力模型与胜任力模型在员工培训与发展中的区别是什么？

能力模型与胜任力模型在员工培训与发展中的区别

在员工培训与发展过程中，能力模型与胜任力模型是两个重要的概念。它们在帮助企业提升员工能力、优化人力资源配置、实现企业战略目标等方面发挥着重要作用。然而，两者在定义、应用、侧重点等方面存在一定的区别。本文将从以下几个方面对能力模型与胜任力模型在员工培训与发展中的区别进行探讨。

一、定义及来源

能力模型是指对企业内部员工所需具备的各种能力进行系统、全面的分析和归纳，以指导企业制定合理的培训计划、选拔人才、优化人力资源配置等。能力模型起源于20世纪70年代的美国，经过不断发展，已成为现代人力资源管理的重要工具。

胜任力模型是指对企业内部员工在完成工作任务过程中所需具备的知识、技能、态度和价值观等方面的要求进行系统、全面的分析和归纳。胜任力模型起源于20世纪80年代的美国，其核心思想是通过识别关键胜任力，为企业提供一套科学的选拔、培训和评价体系。

二、应用范围

能力模型主要应用于以下方面：

（1）培训：根据能力模型，企业可以制定针对性的培训计划，提升员工的能力。

（2）选拔：能力模型为企业提供了选拔人才的依据，有助于企业选拔出具备所需能力的员工。

（3）人力资源配置：能力模型有助于企业优化人力资源配置，提高人力资源利用效率。

胜任力模型主要应用于以下方面：

（1）招聘：胜任力模型为企业提供了招聘的依据，有助于企业选拔出具备关键胜任力的员工。

（2）培训：根据胜任力模型，企业可以制定针对性的培训计划，提升员工的关键胜任力。

（3）绩效评价：胜任力模型为企业提供了绩效评价的依据，有助于企业对员工进行客观、公正的评价。

三、侧重点

能力模型侧重于分析员工在完成工作任务过程中所需具备的能力，包括专业技能、通用技能、管理能力等。能力模型强调的是员工实际具备的能力水平。

胜任力模型侧重于分析员工在完成工作任务过程中所需具备的知识、技能、态度和价值观等方面的要求。胜任力模型强调的是员工在完成工作任务过程中所需具备的关键素质。

四、评价方法

能力模型的评价方法主要包括：

（1）自我评价：员工根据自身能力水平进行评价。

（2）上级评价：上级根据员工的工作表现和能力水平进行评价。

（3）360度评价：通过同事、下属、上级等多方对员工的能力进行评价。

胜任力模型的评价方法主要包括：

（1）行为事件访谈：通过访谈了解员工在完成工作任务过程中的行为表现。

（2）工作样本测试：通过模拟实际工作场景，测试员工的关键胜任力。

（3）专家评价：邀请相关领域的专家对员工的关键胜任力进行评价。

五、总结

能力模型与胜任力模型在员工培训与发展中具有不同的侧重点和应用范围。能力模型侧重于分析员工实际具备的能力水平，而胜任力模型侧重于分析员工在完成工作任务过程中所需具备的关键素质。企业在制定培训与发展计划时，应根据自身需求选择合适的能力模型或胜任力模型，以提高员工能力，实现企业战略目标。