胜任力模型与冰山模型在选拔有职业道德型人才方面的差异？

胜任力模型与冰山模型在选拔有职业道德型人才方面的差异

随着社会经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长，而职业道德型人才的选拔成为了企业关注的焦点。在这个过程中，胜任力模型与冰山模型作为两种重要的选拔工具，在选拔有职业道德型人才方面存在一定的差异。本文将从这两个模型的特点、应用方法以及在实际选拔过程中的差异进行分析。

一、胜任力模型与冰山模型的特点

胜任力模型是一种用于描述个体在特定领域内所具备的能力、知识和行为的模型。它强调个体在完成某项任务时所表现出的能力，包括知识、技能、态度和行为等方面。胜任力模型通常包括以下四个层次：

（1）知识：个体在特定领域内所掌握的理论、概念和原理。

（2）技能：个体在特定领域内运用知识解决问题的能力。

（3）态度：个体在特定领域内对待工作的态度和价值观。

（4）行为：个体在特定领域内所表现出的行为和习惯。

冰山模型是一种描述个体素质的模型，将个体的素质分为“冰山以上”和“冰山以下”两个层次。其中，“冰山以上”部分包括知识和技能，是容易被观察和测量的；而“冰山以下”部分包括动机、特质和自我认知，是难以观察和测量的。冰山模型层次如下：

（1）知识：与胜任力模型中的知识层次相同。

（2）技能：与胜任力模型中的技能层次相同。

（3）自我认知：个体对自身能力和价值的认识。

（4）特质：个体内在的个性、价值观和动机。

（5）动机：个体追求目标的内在动力。

二、胜任力模型与冰山模型在选拔有职业道德型人才方面的应用方法

在选拔有职业道德型人才时，企业可以采用以下方法：

（1）确定选拔标准：根据企业对职业道德型人才的需求，明确所需具备的知识、技能、态度和行为等方面的能力。

（2）构建胜任力模型：通过访谈、问卷调查等方法，收集相关数据，构建出符合企业需求的职业道德型人才胜任力模型。

（3）选拔评估：根据构建的胜任力模型，对候选人的知识、技能、态度和行为等方面进行评估，筛选出符合要求的候选人。

在选拔有职业道德型人才时，企业可以采用以下方法：

（1）识别关键素质：根据企业对职业道德型人才的需求，识别出“冰山以下”层次的关键素质，如动机、特质和自我认知等。

（2）选拔评估：通过心理测试、面试、案例分析等方法，对候选人的“冰山以下”层次素质进行评估，筛选出符合要求的候选人。

三、胜任力模型与冰山模型在选拔有职业道德型人才方面的差异

胜任力模型关注的是个体在特定领域内的知识和技能，以及外在的行为表现。而冰山模型关注的是个体内在的动机、特质和自我认知等，更注重个体的综合素质。

胜任力模型的评估方法较为直接，主要通过对候选人的知识、技能和行为进行评估。而冰山模型的评估方法较为复杂，需要通过心理测试、面试等多种方法，对候选人的内在素质进行评估。

胜任力模型在选拔有职业道德型人才方面，更注重候选人的外在表现，容易忽视候选人的内在素质。而冰山模型在选拔有职业道德型人才方面，更注重候选人的内在素质，有利于发现和培养具备职业道德的人才。

胜任力模型适用于各种类型的选拔，如招聘、晋升等。而冰山模型更适用于选拔对综合素质要求较高的岗位，如高层管理人员、技术专家等。

总之，在选拔有职业道德型人才方面，胜任力模型与冰山模型存在一定的差异。企业应根据自身需求，选择合适的模型进行选拔，以提高选拔效果。在实际操作中，企业可以将两种模型相结合，充分发挥各自的优势，提高选拔有职业道德型人才的准确性和有效性。